A munkaviszonynak a felek külön jognyilatkozata nélküli megszűnése. Négy esete:
- a munkavállaló halála,
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
- határozott idejű munkaviszony az idő lejártával,
- a munkáltató megszűnése és a Ktv., vagy Kjt. hatálya alá kerülése.
- közügyektől eltiltás1
A dolgozó személyes munkavégzésre köteles, ezért halála esetén a munkaviszony megszűnik.
A munkáltató oldalán nem ennyire személyhez kötött a munkaviszony – ha a munkáltató hal meg, nem szűnik meg a munkaviszony, azt külön intézkedéssel kell megszüntetni.
Megszűnik a munkaviszony a jogi személyiségű munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (cégnyilvántartásból való törléssel). Ez esetben a dolgozót megilleti a felmentési idejére eső átlagkeresete.
A határozott idejű munkaviszony minden külön intézkedés nélkül megszűnik, ha lejár az idő. Fennmarad azonban – és határozatlan idejűvé válik -, ha a dolgozó legalább egy napot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.
Ha a munkáltató személye azért változik, mert a munkáltató egészét, vagy egy részét a Ktv., vagy Kjt. alá tartozó munkáltatónak adják át, az itt dolgozó munkavállalók munkaviszonya az átadással megszűnik.
A határozatlan idejű munkaviszony külön jognyilatkozat alapján szűnik meg:
- közös megegyezéssel,
- valamelyik fél rendes felmondásával,
- valamelyik fél rendkívüli felmondásával,
- próbaidő alatt valamelyik fél nyilatkozatával,
- egyéb okból
Más alapon jogszerűen nem szüntethető meg a munkaviszony. A jognyilatkozat érvényességéhez az írásba foglalás is szükséges.
A határozott idejű munkaviszony is megszűnik:
- a munkavállaló halálával,
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- a határozott idő lejártával,
- a munkáltatónak a Ktv. vagy Kjt. hatálya alá kerülésével.
Megszüntethető az ilyen munkaviszony:
- közös megegyezéssel,
- rendkívüli felmondással,
- próbaidő alatt azonnali hatállyal,
- egyéb okból
5.1 Közös megegyezés:
Az írásba foglalás mellett az is kell, hogy a felek a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden más körülménytől függetlenül megszüntetni akarják.
Megszüntetési szerződés hallgatólagosan is létrejöhet, ehhez szükséges a megállapodás megvalósulása.
A munkaviszonynak valamelyik fél részéről a felmondási időnek megfelelő előreközléssel történő egyoldalú megszüntetése.
A felmondási jog mindkét felet megilleti, azt érvényesen kizárni nem lehet, még közvetett módon sem.
Rendes felmondással általában a munkavállaló, illetve a munkáltató a másik félhez intézett írásbeli nyilatkozattal élhet. A felmondás azzal lesz hatályos, ha azt a másik félnek átadják.
A felmondás a nyilatkozót köti, vagyis azt a címzett hozzájárulása nélkül nem lehet visszavonni, módosítani. Ha a felmondás a felmondási idő lejártával megvalósult, a munkaviszony megszűnt. A munkaviszony csak teljes egészében mondható fel.
A munkáltatói rendes felmondásra a relatíve kötött rendszer érvényesül. Szabályai kötöttebbek, mint a dolgozó felmondására vonatkozó rendelkezések.
A munkáltató rendes felmondását indokolni köteles, és a közölt indokok valóságát és okszerűségét bizonyítania kell. Korlátozzák a munkáltatói felmondást a felmondási tilalmak és korlátozások is. Ezek bizonyos esetekben kizárják vagy megnehezítik a felmondást. Ilyen szabályok a dolgozó rendes felmondására nem vonatkoznak.
A munkáltató rendes felmondását olyan ténnyel köteles indokolni, amelyből kitűnik, hogy a dolgozó munkájára miért nincs szükség a továbbiakban. A felmondási indoknak okszerűnek és más számára is érthetőnek, világosnak kell lennie.
A munkáltató indokolási kötelezettsége alól mentesül, ha
- a dolgozó betöltötte 62. életévét, és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel;
- öregségi, korkedvezményes öregségi, előre hozott öregségi nyugdíjban, vagy azzal egy tekintet alá eső más nyugellátásban, ill. szolgálati nyugdíjban részesül.
Ha a dolgozó újra-elhelyezkedése különös nehézségekbe ütközne annak időtartama alatt a munkáltatói rendes felmondás tilos, de a védelmet megalapozó körülmény megszűntét követően közölhető a rendes felmondás.
Nem érvényesül a felmondási tilalom, ha a dolgozó már nyugdíjasnak minősül. A nyugdíjjogosultságról vagy abban részesülésről a dolgozó köteles tájékoztatni a munkáltatót.
A felmondási tilalmakkal esik azonos elbírálás alá a választott szakszervezeti tisztségviselőt, az üzemi tanács tagját, az üzemi megbízottat, a munkavédelmi képviselőt, illetve az orvos-, ill. gyógyszerész kamarai tisztségviselőt megillető munkajogi védelem.
Felmondási védelmi szabályt munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkaszerződés is megállapíthat.
A munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással a nyugdíjkorhatárt 5 éven belül elérő dolgozóval szemben csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
Nem szüntetheti meg rendes felmondással az alábbi esetekben:
- betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő 1 év alatt;
- beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés alatt;
- közeli hozzátartozó otthoni ápolása végett kapott fizetés nélküli szabadság alatt;
- terhesség, szülést követő 3 hónap, ill. szülési szabadság alatt;
- gyes alatt,
- sor- vagy tartalékos katonai szolgálat alatt.
A felmondási idő, ha a felmondási védelem a 15 napot meghaladja, ezt követően 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően 30 nap elteltével kezdődhet el.
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül – ha a munkáltató az utolsó féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
- 20-nál több és 100-nál kevesebb dolgozó foglalkoztatása esetén legalább 10 fő,
- 100-300 között a dolgozók 10 %-a,
- 300-nál több dolgozóból legalább 30 fő
munkaviszonyát kívánja 30 napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles konzultációt kezdeményezni
- az üzemi tanáccsal,
- ennek hiányában a képviselettel rendelkező szakszervezetek és a dolgozók képviselőiből létrehozott bizottsággal.
A konzultáció előtt legalább 7 nappal a munkáltatónak írásban közölni a munkavállalók képviselőivel a tervezett leépítés okait, és a tervezett létszámot.
A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
- elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
- elveire,
- következményeit enyhítő eszközökre,
- az érintett dolgozók számának csökkentésére.
Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba foglaltan meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, meg kell határozni az érintett dolgozók létszámát, a kezdő és befejező időpontot, ill. a végrehajtás ütemezését 30 napos időszakok alapján.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre irányuló szándékáról írásban értesíti az illetékes munkaügyi központot.
Az érintett dolgozót a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal tájékoztatni kell.
A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg.
A felmondási idő a munkáltatónál eltöltött munkaviszony növekedésével emelkedik:
- 3 év után 5 nappal,
- 5 év után 15 nappal,
- 8 év után 20 nappal,
- 10 év után 25 nappal,
- 15 év után 30 nappal,
- 18 év után 40 nappal,
- 20 év után 60 nappal
hosszabbodik meg.
Ha a munkáltató mondott fel, ennek felére köteles a dolgozót a munkavégzés alól felmenteni. A felmentés időtartamára a dolgozót átlagkeresete illeti meg.
Ha a dolgozó munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, és munkaviszonyban töltött ideje legalább 3 év, a dolgozónak végkielégítés jár. Ennek mértéke a munkaviszony hosszától függően 1-6 havi átlagkereset.
Ha a dolgozó munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultságát megelőző 5 éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege további 3 havi átlagkereset összegével növekszik.
Ez a végkielégítés a munkáltatónál hosszabb időt eltöltött dolgozónak a munkahelye elvesztése fejében járó kártalanításnak tekinthető. E rendelkezésektől a munkavállaló javára el lehet térni.
Nem jár végkielégítés, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a dolgozó.
A felmondási időre járó munkabér
A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a dolgozót a munkavégzés alól fele időre felmenteni.
A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a dolgozót átlagkeresete illeti meg.
Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha havi átlagkeresetet kell figyelembe venni, akkor egy havi átlagkereseten a dolgozó egy napi átlagkeresetének 22-szerese értendő.
Nem illeti meg átlagkereset a dolgozót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
Ha a dolgozót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették ás olyan körülmény, mely a munkabér fizetését kizárja, ezután következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni.
A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a dolgozó a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesített.
Végkielégítés szabályai
A dolgozót munkaviszonyának a munkáltató általi rendes felmondása, ill. a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére végkielégítés illeti meg.
Nem jár végkielégítés, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésekor már nyugdíjasnak minősül a dolgozó.
A jogosultság feltétele, hogy a dolgozónak adott munkáltatónál legalább 3 éves munkaviszonya legyen. A jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni:
- szabadságvesztés és közérdekű munka,
- a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadságot
A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött évek számának megfelelően növekszik:
- 3 év esetén 1 havi,
- 5 év esetén 2 havi,
- 10 év esetén 3 havi
- 15 év esetén 4 havi,
- 20 év esetén 5 havi,
- 25 év esetén 6 havi
átlagkereset jár végkielégítésként.
Ez a mérték 3 havi átlagkereset összegével emelkedik akkor, ha a nyugdíjra való jogosultság megszerzése előtti 5 évben szűnik meg a dolgozó munkaviszonya.
Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a dolgozót, ha korábban ezen az alapon már részesült emelt összegű végkielégítésben.
A végkielégítésre vonatkozóan kollektív előírhat a dolgozóra nézve kedvezőbb szabályokat.3
5.3 Rendkívüli felmondás
A tartós jogviszonyok azonnali hatállyal is megszüntethetők. A munkajogban erre a rendkívüli felmondás szolgál, mely mindkét felet azonos szabályok szerint illetik meg.
A munkáltató, ill. a dolgozó a munkaviszonyt rendkívüli elmondással megszüntetheti, ha a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmondás a másik félhez intézett, írásbeli jognyilatkozat, amely mindkét fél részéről egységes szabályok szerint a törvényi indokoknak megfelelő, világos, valóságos és okszerű indokolást igényel. Megtétele rövid határidőhöz kötött és a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését célozza.
A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a dolgozónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre.
A rendkívüli felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni.
Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók, kivéve, ha a munkaviszonyt a dolgozó szünteti meg rendkívüli felmondással. Ilyenkor a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet fizetni részére, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályai is.
A dolgozó követelheti felmerült kárának megtérítését is.
5.4 Próbaidő alatt
A munkaviszonyt bármelyik fél a másikhoz intézett írásbeli nyilatkozattal megszüntetheti. Ez egy sajátos megszüntetési mód, nem felmondás.
5.5 Egyéb megszüntetés:
Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, meghatározott esetben a bíróság a munkaviszony megszüntetéséről rendelkezhet. Ez esetben az ítélet jogerőre emelkedése napján szűnik meg a munkaviszony.
1amennyiben a büntetlen előélet az állás feltétele
275/129 EGK irányelv rendelkezik róla
3MK 147 sz.