3.1 A munkaviszony alanyai

3.1.1 Munkavállaló

Munkavállaló főszabály szerint az lehet, aki 16. életévét betöltötte. Bizonyos feltételekkel a 16. életév betöltése előtt is lehet munkaviszonyt létesíteni.

15. életév betöltése esetén:
– általános iskolában, szakiskolában vagy középiskolában nappali rendszerű képzésben) tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünetben

- törvényes képviselő beleegyezésével

15. életév betöltése előtt:
– tanköteles fiatal
– gyámhatóság engedélye alapján
– művészeti, sport, modell illetve hirdetési tevékenységet folytathat

3.1.1.1 A foglalkozatásra vonatkozó különös feltételek

Az Mt. értelmében nőt és fiatal munkavállalót nem lehet olyan munkára alkalmazni, ami testi alkatára/fejlettségére tekintettel, hátrányos következményekkel járhat. (jogszabályban felsorolt egészségkárosító kockázat, veszélyes megterheléssel járó munkakörülmény)¹

NŐK

Az Mt. szerint nőt nem szabad alkalmazni olyan munkára, amelyre annak egészségkárosító kockázata, vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörülmények miatt alkalmatlan. Az ilyen munkaköröket a munkáltatónak kell meghatároznia a foglalkozás-egészségügyi orvos bevonásával.

A nőket védő egyéb rendelkezések:

• a nőt szülésenként 24 heti szülési szabadság illeti meg -> erre terhességi-gyermekágyi segély jár; 4 hetet a szülés előtt kell kiadni lehetőleg,
• a terhes nőt – terhessége megállapításától a gyermeke 1 éves koráig – az állapotának megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni (ezt vele egyetértésben kell kijelölni) -> erre az időre munkabér-kedvezmény is megilleti,

a; a kisgyermekes anyát fizetésnélküli szabadság illeti meg a gyermek
b; harmadik életévének betöltéséig,
c; 14. életéve betöltéséig, ha az anya gyes-ben részesül,
d; 12. életévéig a gyermek betegsége esetén.

Ennek idejére gyed, vagy gyes járhat.

• a kisgyermekes anyát munkába állását követően a gyermek 9 hónapos koráig munkaidő-kedvezmény illeti meg szoptatás céljából (6 hónapig napi 2 x 1 óra, utána a 9. hónapig napi 1 óra – ikreknél többszöröződik);
• a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülőt (ez általában az anya), ill. a gyermekét egyedül nevelő szülőt a gyermek 16. évéig pótszabadság illeti meg: 1 gyerek után 2 nap, 2 gyerek után 4 nap, 3-tól 7 nap;
• a nő nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben történő munkavégzésre terhessége megállapításától a gyermek 3 éves koráig;
• nem vehető igénybe rendkívüli munkára:

A; terhessége megállapításától a gyerek 1 éves koráig,

B; gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek 1 éves koráig,
C; meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló.
E rendelkezésektől érvényesen eltérni NEM lehet.
D; gyermekét egyedül nevelő dolgozó a gyermek 1 – 4 éves kora között csak beleegyezésével vehető igénybe.

• a terhes, szülő nőt, ill. kisgyermekes anyát felmondási védelem illeti meg.

FIATALOK

A fiatal munkavállalók foglalkoztatására a nőkre megállapított egyes rendelkezéseket kell alkalmazni: a fiatalt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amelyre alkalmatlan a meghatározott egészségkárosító kockázatokra vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörülményekre tekintettel.

A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkára és készenléti ügyeletre nem vehető igénybe.

A fiatal munkavállaló munka- és pihenőidejére részben eltérő szabályok irányadóak: a fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8, ill. heti 40 óra lehet. Egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. Ha munkaideje a 4,5 órát meghaladja, legalább 30 perc munkaközi szünetet kell részére biztosítani. A napi pihenőidő (napi munka befejezése – másnapi munkakezdés közti idő) legalább 12 óra kell, hogy legyen.

A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEK

A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról és foglalkoztatásáról külön jogszabály rendelkezik. (8/1983. (VI. 29.) EüM-PM rend.). Ennek célja, hogy orvosi rehabilitációjukat követően, az egészségi állapotuknak és a szakképzettségüknek megfelelő munkahelyhez jussanak.

Megváltozott munkaképességű általában az a munkavállaló, aki az egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-változás miatt munkakörében teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált.

Az ilyen munkavállalót munkaügyi szempontból rehabilitálni kell. Erre elsősorban a munkáltató, ill. a helyi rehabilitációs bizottság köteles és azt a területi (megyei) rehabilitációs bizottság segíti elő.

Akkor megváltozott munkaképességű a munkavállaló, ha a munkaképesség-csökkenése az 50 %-ot eléri. Ez esetben felmondási tilalom alá esik. A felmondási tilalom kivételes esetekben nem áll fenn -> ha 20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóval áll fenn a munkaviszony.

A munkaügyi rehabilitáció történhet:

• a munkakörülmények módosításával, az eredeti munkakörben,
• az egészségi állapotnak megfelelő másik munkakörben,
• részmunkaidőben, vagy
• bedolgozóként történő foglalkoztatással.

A rehabilitációs intézkedéssel szemben a munkavállaló a munkaügyi jogvitákra megállapított szabályok szerint élhet jogorvoslattal.

A megváltozott munkaképességű munkavállaló

• rehabilitációs foglalkoztatása esetén szociális ellátásban,
• rehabilitációs munkahely hiányában átmeneti, ill. rendszeres szociális járadékban részesül.

A megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztató munkáltató pénzügyi támogatásban részesíthető.

3.1.2 Munkáltató

Munkáltató az lehet, aki jogképes. A munkaviszony létesítésekor közölni kell a munkavállalóval, hogy a munkáltatói jogokat/kötelezettségeket mely szerv illetve személy gyakorolja, viszont a jogosulttól származó intézkedés jogszerűségét nem érinti, ha a munkáltató ezt elmulasztotta.

3.1.2.1 A munkáltató jogállásváltozása

Jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, továbbá a munkáltató anyagi illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített szervezett csoportjának a megállapodáson alapuló átadása és átvétele, adásvétele, cseréje, bérlete, haszonbérlete illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a jogutódlás pillanatában átszállnak a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra. A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően a munkavállalóval szemben keletkezett kötelezettségekért a jogutód munkáltatóval együtt egyetemlegesen felelős. A jogutódlást megelőzően legkésőbb 15 nappal a jogelőd és a jogutód munkáltató köteles tájékozatni a munkáltatónál működő szakszervezetet /üzemi tanácsot/munkavállalók nem szervezett képviselőiből álló bizottságot a következőkről:

• jogutódlás tervezett időpontja
• jogutódlás oka
• a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági, szociális következmények

A jogelőd és a jogutód munkáltatót tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli.

3.2 A munkaszerződés

A munkaviszony a munkaszerződéssel jön lére, amit írásba kell foglalni (erről a munkáltató köteles gondoskodni) és jogszabállyal/kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat. Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges csak az engedély beszerzése után köthető meg a munkaszerződés.

3.2.1 A munkaszerződés tartalmi elemei

A felek bármely kérdésben megállapodhatnak, de kötelezően tartalmaznia kell a következőket:

• munkavállaló személyi alapbére
• munkavállaló munkaköre
• munkavégzés helye
• felek nevét és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait

Amennyiben valamelyik kötelező tartalmi elem hiányzik nem jön létre munkaviszony.

A szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni kell a munkavállalót (a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is):

• munkarendről
• munkabér egyéb elemeiről
• bérfizetés napjáról
• munkába lépés napjáról
• rendes szabadság kiadásáról és mértékének számítási módjáról
• felmondási idő megállapodásának szabályairól
• kollektív szerződésről (ha van)
• munkáltatónál működő szakszervezetekről, üzemi tanácsról

Külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell:

• külföldi munkavégzés helyéről és tartamáról
• a pénzbeli és természetbeni juttatásokról
• a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről
• a hazatérésre irányadó szabályokról

3.2.1.1 A munkabér

A munkabért a munkaszerződés vagy külön megállapodás, a jutalmat a munkáltató állapítja meg. Az időbérről (személyi alapbérről) az írásba foglalt munkaszerződésben kell megállapodni, annak lényegi eleme. Az időbérben való megállapodás akkor is kötelező eleme a munkaszerződésnek, ha a felek kizárólag teljesítménybérben állapodnak meg. Ez azért van így, mert a törvény értelmében bizonyos esetekben munkavégzés nélkül is kell munkabért fizetni, ilyenkor az időbért veszik alapul.

Az időbér megfelelő megállapítását segíti a munkaosztályozás vagy munkaértékelés rendszere. Ez nem más, mint az egyes munkakörök/munkahelyek egymáshoz való viszonyának meghatározása és rangsorolása, a hozzájuk tartozó/kapcsolható bértételek alkalmazása céljából. A munkaértékelés a munkakör által a dolgozóval szemben támasztott objektív követelményeknek az értékelésén és összehasonlításán alapul.

A munkaosztályozással kialakított, bérezés szempontjából egy tekintet alá eső munkák, munkakörök egy-egy bércsoportot alkotnak. A munkavállalók személyi alapbérét adott bércsoportba történő besorolásával állapítják meg.

A munka besorolása és a bérmegállapítás során a dolgozók között tilos az indokolatlan megkülönböztetés.

A díjazás szempontjából munkabérnek minősül minden, a dolgozónak a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni juttatás.

Ha a besorolás alapjául szolgáló feltételek megváltoznak, azt meg kell változtatni, a dolgozót át kell sorolni.

A személyi alapbér a kötelező legkisebb munkabérnél kevesebb nem lehet, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkabér mértékét a munkaszerződésben a felek határozzák meg. Itt több szempontot szem előtt kell tartani:

• a legkisebb munkabérről szóló rendelkezést,
• a megállapodás nem ütközhet a jó erkölcsbe,
• indokolatlan megkülönböztetés tilalma.

Az időbér egy része megállapítható meghatározott időre és bizonyos követelménye megszabásával, és annak lejártával döntenek annak fenntartásáról vagy módosításáról (mért napi munka).

A teljesítménybér-rendszert (a szükséges előírásokkal) az esetleges kollektív szerződés figyelembe vételével a munkáltató jogosult meghatározni. A teljesítménybér-rendszert írásban a dolgozók tudomására kell hozni.

A munkabér védelmére vonatkozó jogszabályok célja az, hogy a munkavállaló ténylegesen hozzájusson munkabéréhez és azt saját céljaira fordíthassa. E szabályozás alapja főleg nemzetközi munkaügyi egyezményeken nyugszik.

A munkabért a törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Munkaviszonyra vonatkozó szabály állapíthat meg természetbeni juttatást maximum a munkabér 20 %-áig és korlátozásokkal.

A munkabért általában havonta, utólag, egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb volt, a munkaviszony végén kell elszámolni.

Ha a dolgozó részére járó munkabér alapjául szolgáló eredmény csak hosszabb idő múlva állapítható meg, csak akkor kell kifizetni, de előleget legalább havonta akkor is fizetni kell.

A bért a tárgyhónapot követő 10. napig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap munkaszüneti, vagy pihenőnapra esik, az előtte lévő munkanapon kell kifizetni. Ha a dolgozó a bérfizetés napján nincs a munkahelyén, kérésére bérét az utolsó benn töltött munkanapon kell kifizetni.

A munkavállaló munkahelyén (munkáltató telephelyén) kell kifizetést megejteni általában munkaidőben. Nincs akadálya a folyószámlára utalásnak. A bért a dolgozónak kell átadni, kivéve, ha másnak meghatalmazást adott.

Késedelem idejére a polgárjogi kamat jár.

A dolgozónak a béréről részletes elszámolást kell kapnia, hogy ellenőrizni tudja a számításokat.

A levonás szabályai

A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a dolgozó hozzájárulása alapján van helye. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Jogszabály alapján levonandó:

• jövedelemadó, ill. előleg,
• egészség- és nyugdíjbiztosítási járulék,
• munkavállalói járulék,
• levonható a munkabér terhére nyújtott előleg.

Egyéb tekintetben a levonáshoz jogerős, ill. végrehajtható bírósági ítélet vagy végzés, ill. hatósági határozat szükséges. Levonásnak helye lehet a dolgozó hozzájárulása alapján is – pl. szakszervezeti tagdíj.

A levonás mértékére, sorrendjére és egyéb kérdéseire a bírósági végrehajtásról szóló 1994:LIII. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni.
A bérből való letiltás annak 50 %-a, ill. a táppénz 33 %-a erejéig terjedhet. A sorrendben a tartásdíj áll első helyen, ez minden más tartozást megelőz.

A havi munkabérnek végrehajtás alól mentes része a mindenkori öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének megfelelő rész ebből levonni nem lehet általában.

Ha munkabér-túlfizetés történt, a munkáltató ezt 60 napon belül, írásban követelheti vissza a dolgozótól. Ha a dolgozó 30 napon belül nem fordul bírósághoz, levonható a béréből.

Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató (képviselője) vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a dolgozó munkaviszonyt létesítsen vagy azt megtartsa.

A munkavállaló a munkabérre vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A levonás alól mentes munkabérrész nem ruházható át. A munkáltató a levonásmentes munkabérrésszel szemben nem élhet beszámítással.

A tagállamnak szabályoznia kell a dolgozónak a fizetésképtelen munkáltatóval szembeni igényeit. A tagállamnak meg kell tennie a szükséges intézkedést, hogy garanciális rendszer biztosítsa a dolgozónak meghatározott időpont előtti időtartamra eső, nem teljesített igényeinek kielégítését.²

Ezen időpont lehet:

• a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkeztének időpontja;
• a munkáltató fizetésképtelensége miatt a dolgozó munkaviszonyának felmondása közlésének időpontja;
• a munkáltató fizetésképtelenségének bekövetkezte, ill. a dolgozó munkaviszonyának emiatti felmondásának időpontja.

A tagállam a garanciális rendszerből eredő fizetési kötelezettséget korlátozhatja.

Az 1994: LXVI. törvény rendelkezik a Bérgarancia Alapról. E törvény szerint a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a dolgozóval szemben fennálló, kiegyenlítetlen bértartozása megelőlegezhető. Bértartozásnak minősül a gazdálkodó szervezetet, mint munkáltatót terhelő munkabér-tartozás (beleértve a végkielégítést is).

Ha a felszámoló a bértartozásokat a felszámolási eljárás megindítását követően a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, kérelmet kell benyújtania a megyei munkaügyi központhoz, visszatérítendő pénzbeli támogatás iránt. Ez szolgál a bértartozások fedezetéül.

A munkaügyi központ a támogatást köteles megállapítani, ha a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet kérelme a törvényi feltételeknek megfelel. Támogatásként a bértartozás összege vehető figyelembe (de maximum jogosultanként a tárgyévet megelőző második év nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszerese). A támogatás visszafizetése annak folyósításától számított 60. napon esedékes.

Térítések:

A munkáltató a dolgozónak egyéb, nem bérjellegű juttatással is tartozhat. A törvény szerint a munkáltató köteles megtéríteni a dolgozónak a következő költségeit:

• a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során indokoltan felmerült költségeket,
• a munkáltató érdekében felmerült egyéb költségeket, ha ahhoz a munkáltató előzetesen hozzájárult,
• kiküldetés/külszolgálat költségeit,
• kirendeléssel járó többletköltséget,
• munkába járással kapcsolatos költségeket (köteles megtéríteni a közigazgatási határon kívülre történő munkába járás költségeit, és lehetőség van a közig. határon belüli költségek megtérítésére is).

Szociális-kulturális juttatások:

A munkáltató támogathatja a dolgozó kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. A támogatásokat, ill. ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de ezen túlmenően is nyújtható támogatás.

Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató köteles munkaruhát biztosítani.

A munkáltató részben vagy egészben átvállalhatja a dolgozó tagdíjfizetési kötelezettségét önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban (munkáltatói hozzájárulás). Támogatást nyújthat a munkáltató: – gyermekintézményi, – kulturális, – lakásépítési támogatás, – segélyezés, – sportolás, – üdültetés, munkahelyi étkeztetés, – munkásszállítás stb.

A munkabér elemei

A munkabér egyes elemei különösen:

• az időbér,
• az azt helyettesítő teljesítménybér,
• a bérpótlék (helyettesítési díj, készenléti/ügyeleti díj),
• prémium,
• jutalék,
• nyereségrészesedés,
• kiegészítő fizetés,
• jutalom,
• egyéb bér,
• borravaló,
• természetbeni bér.

Bérpótlék:

Az időbér vagy teljesítménybér megállapítása szempontjából csak a rendszeresen és huzamosan fennálló tényezőket veszik figyelembe azért, hogy a bérrendszer egyszerű és áttekinthető, így kellően alkalmazható és ösztönző legyen. Ebből következően a munkát jelentősen befolyásoló esetleges egyéb tényezők fejében külön díjazás járhat.

A munkát nehezítő, nem minden dolgozónál egységesen fennálló olyan körülmények fejében, amelyek a bér megállapításánál figyelmen kívül maradnak, bérpótlék jár, ill. fizethető.

A munkavégzést nehezítő, általános munkakörülmények esetében a bérpótlék-fizetési kötelezettséget törvény írja elő. meghatározza a bérpótlék alapját és kulcsát:

• éjszakai munkavégzésnél: 15 %-os,
• többműszakos munkaidő-beosztásban vagy megszakítás nélküli munkarendben a délutáni műszakban: 15 %-os, éjszakai műszakban: 30 %-os, megszakítás nélküli munkarendben további 5 %, ill. 10 %-os bérpótlék jár,
• rendes munkaidőben elrendelt, vasárnapi munkavégzés esetén – a rendes munkabéren felül 50 %-os bérpótlék, ha a munkavégzés három- v. többműszakos, vagy a pihenőnapok összevont kiadásával járó munkarend alapján történt,
• rendkívüli munka (rendes munkaidőt meghaladó) esetén – 50 %-os bérpótlék. Ez lehet esetenkénti elszámolással vagy átalánnyal,
• ha a rendkívüli munka ellenértékeként szabadidőt kell kiadni, annak ugyanolyan időtartamúnak kell lennie,
• heti pihenőnapon végzett rendkívüli munka esetében: a) ha helyette másik pihenőnapot adnak, akkor 50 %-os bérpótlék jár, b) ha nem adnak, akkor 100 %.
• munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas dolgozót a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabére, teljesítménybéres vagy órabéres dolgozót távolléti díja illeti meg.
• ha a dolgozó saját munkája mellett a munkakörébe nem tartozó munkát is ellát, ennek megfelelő díjazás; ha nem különíthető el egymástól, bérpótléknak minősülő díjazás (helyettesítési díj) illeti meg.
• készenlét esetén a személyi alapbér 20 %-ának megfelelő bérpótlék jár.
• ügyelet esetén – a munkában töltött idejére a rendkívüli munkavégzésre megállapított szabályok szerint díjazás (50 % vagy 100 % vagy szabadidő), az ügyelet további, munkában nem töltött idejére 40 %-os. bérpótléknak minősülő munkabér jár eseti elszámolás vagy átalány alapján.

A bérpótlékok összegének kiszámításánál a dolgozó személyi alapbérét kell alapul venni, annak megfelelő %-a jár. Az egyik bérpótlék összegének alapulvételével másik bérpótlékot nem lehet igényelni. Ez a szabály viszonylagosan mellőzhetetlen szabály.

Nincs akadálya annak, hogy a bérpótlékot átalánydíjazásként fizesse a munkáltató.

Prémium:

Ha időbérezés vagy azt helyettesítő teljesítménybérezés esetén a munkavégzéssel szükségképpen együtt nem járó feladat megvalósításáért a felek külön teljesítménybérben állapodnak meg vagy ilyent a munkáltató kitűz.

Erre általában a teljesítménybérre megállapított szabályok az irányadók.

A prémium általában nem áll közvetlen mérhető kapcsolatban a kitűzött eredménnyel.

Előnye: időmérés nélkül alkalmazható, hátránya: ugyanez – kellő gondosság nélkül indokolatlan bérfizetéshez vezethet.

Gyakorlat szerint a prémium akkor követelhető, ha előzetesen ki volt tűzve és a feladatot teljesítették. Ennek hiányában csak annyiban követelhető, ha a prémiumfizetésben a felek megállapodtak. Részleges teljesítés esetén nem jár, kivéve, ha azt a megállapodás vagy kitűzés előírta.

A prémium fajtái:

• fő- és mellékprémiumok
• teljesítéstől függő és azzal közvetlenül nem összefüggő prémiumok

Főprémiumok: az alaptevékenység eredményének növelésére irányulnak.
Mellékprémiumok: meghatározott egyéb eredményre ösztönöznek.

Teljesítéstől függő: a mennyiségi, minőségi vagy költségcsökkentési prémiumok.
Attól nem függő: hűségi, jelenléti vagy pontossági prémiumok.

Jutalék:

A jutalékolyan teljesítménybér, amikor a dolgozó általában százalékosan részesedik az általa közvetített vagy megkötött ügyletek értékében. Lehet:

• tiszta jutalék (a munka teljes és kizárólagos díjazása) vagy
• kiegészítő jutalék (időbér mellett jár).

A jutalékra is a teljesítménybérre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Nyereségrészesedés:

A nyereségrészesedésáltalában csoportbérként megállapított, kiegészítő teljesítménybér-forma. A teljesítménybérre vonatkozó szabályok irányadók. Ösztönző hatása mérsékelt, mivel a munkavégzéssel csak közvetett kapcsolatban van.

A természetbeni munkabér

Bár a munkabér általában pénzben jár, szolgáltatása természetbeni juttatással is történhet. Ezt azonban a munkabér védelméről szóló rendelkezések korlátozzák. (Külföldi gyakorlatban ideszámítják a dolgozóknak nyújtott árengedményt, vagy a magánhasználatra is szolgáló szolgálati gépkocsi-juttatást).
Szolgálati lakás esetében az arra vonatkozó szerződést tartalmazhatja a munkaszerződés, de fennállhat a felek között külön-külön munka- és bérleti szerződés is.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni juttatást állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá.

A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér 20 %-ánál nagyobb nem lehet. Nem adható ilyen módon szeszes ital, vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. Ettől érvényesen eltérni nem lehet!

A kiegészítő fizetés

A munkabér általában munkavégzés alapján jár, mégis lehetnek esetek, amikor munkavégzés hiányában is kell munkabért fizetnie a munkáltatónak. Az így fizetett munkabért nevezzük általában kiegészítő fizetésnek.

Ha a dolgozó felajánlja szolgálatát a munkáltatónak, azonban az nem fogadja el, késedelembe esik. Ekkor a munkabér jár a dolgozónak úgy, hogy nem köteles az elmaradt munka utólagos teljesítésére.

Ezzel egy tekintet alá esik, ha a munkavállaló akadályozottságát a munkáltató vétkes magatartása okozza: ekkor is megilleti a dolgozót a munkabér.

Ha a munkavégzés elmaradása esetén különös jogszabály rendelkezése az irányadó, ezt kell alkalmazni. (Pl. a dolgozó első 15 napi igazolt keresőképtelensége esetén – a betegszabadságra vonatkozó rendelkezés szerint – a távolléti díj 80 %-ának megfelelő bért kell fizetnie a munkáltatónak).

Kiegészítő fizetés jár még, ha a dolgozó

• közérdekből (állampolgári kötelezettség teljesítése),
• fontos személyes okból (közeli hozzátartozó halála),
• pihenőidő (szoptatási kedvezmény, munkaszüneti nap)

miatt akadályoztatva van a munkavégzésben.

Ezen esetekben általában távolléti díj jár.

Összetevői:

• személyi alapbér,
• rendszeres bérpótlékok,
• rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék.

A távolléti díjat óra- vagy havibérként kell meghatározni.

Egyes kivételes esetekben az egyéb bérelemeket is magában foglaló átlagkereset jár a dolgozónak. Ha a távollétet a munkáltató engedélyezte, a kiesett munkaidőre díjazás jár.

Jutalom:

A dolgozónak – a munkabérén felül – a munkája utólagos elismeréseként vagy bizonyos alkalomból a munkáltató által adott pénzbeli juttatás. Nem minősül munkabérnek, de az arra megállapított szabályokat kell alkalmazni rá.

Egyéb bér:

• Szolgálati találmány: ha munkaviszonyból folyó kötelesség, hogy megoldásokat dolgozzon ki a munkavállaló. A szabadalom a munkáltatót illeti meg.
• Alkalmazott találmány: nem feladata, de hasznosítása a munkáltató tevékenységi körébe tartozik. szabadalom a feltalálóé.
• Újítás: szervezet tevékenységi körében, a vele munkaviszonyban álló személyek által kidolgozott, a szervezetnél új műszaki, szervezési megoldás. Újítási díj illeti meg.
• Borravaló: két rendszere:

  - kiszolgálási – mindenkinek az általa kapott borravalóra van igénye,
  – tronc-rendszer – borravaló közös kasszába folyik be, mindenki megkap egy garantált legkisebb összeget, a többletet meghatározott kulcs szerint osztják el.

3.2.1.2 A munkakör

A munkakör azoknak a munkáknak a köre, amelyeket a munkavállaló végezni, a munkáltató pedig foglalkoztatni köteles.

3.2.1.3 A munkavégzés helye

A munkaviszony állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. Ha a munkavállaló a munkáját a szokásos telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkahelyeként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja. (Távmunka végzés esetén is alkalmazni kell.)

Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta.
Ha a munkáltató székhelye/telephelye megváltozik (és e miatt változik a munkavállaló munkavégzési helye), és

• a változás miatt a munkavállalónak 1,5 (10 éven aluli gyermeket egyedül nevelő személy illetve megváltozott munkaképességű munkavállaló estén 1) órával növekszik a munkahely és a lakóhely közötti utazási ideje (oda-visszautazás)
• a változás a munkavállaló személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár

akkor a munkaszerződést módosítani kell.

3.2.3 A munkaszerződés módosítása

A munkáltató és a munkavállaló a szerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Ha a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, akkor a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Ha a munkavállalót megállapodás alapján munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, akkor a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni. A munkaszerződés módosítása kiterjedhet a munkakörre (végzendő munkák jellegéből és a beosztási szintből áll). Ha a felek a munkakört végleges jelleggel módosították írásba foglalás nélkül és mindkét fél önként végrehajtotta, akkor a munkaszerződés megfelelően módosult. Ha a munkavállaló teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve foglalkoztatás határozatlan időtartama miatt kezdeményezi a módosítást, akkor a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt. A döntésről 15 napon belül írásban kell tájékoztatni a munkavállalót.

A nőt terhessége megállapításától a gyermek egyéves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni (szükséges a munkavállaló hozzájárulása), vagy a munkafeltételeket megfelelően módosítani. A terhesség miatt ideiglenesen áthelyezett nőt megilleti az előző munkakörében elért átlagkeresete.

Nem minősül a munkaszerződés módosításának, ha a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett vagy mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Az átirányítás nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve. Az átirányítás időtartama naptári évenként nem haladhatja meg a 44 munkanapot. Az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás a munkavállalót.

3.2.4 A munkaviszony szünetelése

Szünetel a munkaviszony, ha valamely okból a felek átmenetileg mentesülnek fő kötelezettségük teljesítése alól. Ennek fő esetei:

a.; a munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól:

• közérdekből (pl. sorkatonai szolgálat, véradás),
• fontos magánérdekből (pl. halál, betegség),
• munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján.

b.; a munkáltató mentesül foglalkoztatási kötelezettsége alól pl. sztrájk esetén.

3.3 A próbaidő

A munkaszerződés megkötésekor próbaidő köthető ki, aminek a tartama 30 nap. A felek ennél rövidebb vagy hosszabb időt is kiköthetnek, de a próbaidő maximális tartama nem haladhatja meg a 3 hónapot. Amennyiben a törvényben szabályozottnál hosszabb időt kötnek ki, akkor a törvényi maximumot meghaladó részben a kikötés semmis. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, írásba foglalt nyilatkozattal megszüntetheti.

 

¹lásd részletesen 33/1998 (VI.24.)MM rendelet

²a 80 /987/EGK irányelv szerint