A munkavállaló felelőssége

Leave a comment

Megjegyzés: az oldal a 2012. évi I. törvény (új Mt) hatályba lépése előtti állapotot rögzíti.

6.1 Fegyelmi felelősség

Az Mt1 nem használja a „fegyelmi felelősség” megjelölést, viszont lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés a rendkívüli felmondáson kívül egyéb hátrányos következményeket is megállapíthasson a dolgozók terhére, akik a munkaviszonyból eredő kötelezettségeiket vétkesen megszegik. A megállapítás feltétele, hogy a kollektív szerződés az eljárási szabályokat is megállapítsa.

A törvény a fegyelmi büntetések megállapítását korlátokhoz köti:

  • azok csak a munkaviszonyhoz kötődő hátrányok lehetnek,
  • pénzbírság nem szabható ki,
  • a hátrányok nem sérthetik a dolgozó személyiségi jogait, emberi méltóságát.

Egyéb korlátok:

  • nem lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, ha a kötelességszegés óta 1 év eltelt,
  • biztosítani kell a dolgozónak, hogy védekezhessen, jogi képviselőt igénybe vegyen,
  • hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozattal mondható ki + tartalmaznia kell a jogorvoslatról szóló tájékoztatást.

6.1.2 A fegyelmi vétség tárgyi oldala

A fegyelmi vétség objektív oldala az mindig a dolgozó munkaviszonyból eredő kötelezettségének a megsértése. A kötelezettségszegés jogellenes magatartás, de nem minden jogellenes magatartás kötelességszegés is egyben.

A fegyelmi vétséget a törvény nem határozza meg tényállásszerűen, mindössze vétkes kötelességszegésként jelöli meg azt. Fegyelmi vétséget csak bizonyos súlyú cselekmény esetében lehet megállapítani. Jelentéktelen cselekmény esetében nem alkalmazható.

A kötelezettségek sokféleségére, eltérő súlyára tekintettel lehetetlen a fegyelmi vétségek tényállásszerű felsorolása.2

A dolgozó általában nem vonható felelősségre a munkavégzésen kívüli magatartásáért, de vétség lehet az olyan magatartás is amellyel munkáltatója helytelen megítélését idézi elő. A dolgozó kötelezettségeit más egyéb, írott vagy íratlan magatartási szabály is megállapíthatja. Pl. a munkavédelmi előírások megsértése súlyos kötelességszegés lehet.

Kizárják a kötelességszegést a következők:

  • jogos védelem,
  • szükséghelyzet,
  • munkáltató beleegyezése,
  • kötelesség-összeütközés.

6.1.3 Alanyi oldal

A munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése csak akkor minősül fegyelmi vétségnek, ha a dolgozó abban vétkes volt, csak ebben az esetben állapíthatóak meg a hátrányos jogkövetkezmények.

Vétkesség: Vétkes az, aki a magatartásának társadalomra hátrányos következményeit felismerte és azokat kívánta, vagy belenyugodott továbbá, aki felismerte a következményeket, de könnyelműen bízott azok elmaradásában, illetve aki azért nem ismerte fel a következményeket, mert az elvárható gondosságot elmulasztotta.

A munkajogban a vétkesség a munkavállalói felismerés körét és fokát jelzi. Csak azokért a cselekményért lehet felelősségre vonni a dolgozót, amelynek következményeiről tudott vagy tudhatott, és elkerülhette volna. A felelősségre vonás célja a megelőzés nevelési jellegű eszközökkel.

A vétkesség feltételezi a vétőképességet is. Vétőképes az, aki fel tudja mérni tettei következményeit. Aki ezt nem tudja, annak beszámítási képessége hiányzik.

A fegyelmi vétőképességnek két oka lehet:

- a dolgozó tartós képtelensége arra, hogy magatartásának következményeit belássa (fiatal életkor, elmezavar)
- átmeneti okból van olyan állapotban, aminek következtében hiányzik a belátási képessége.

Ha a beszámítási képesség csak korlátozott az enyhítő körülmény lehet.

A vétkességet nem zárja ki a beszámíthatatlan állapot, ha azt maga idézte elő a dolgozó (pl.: ittas vagy bódult állapotban végezte a munkáját).

A fegyelmi büntetés a felelősségi szankciók egyik neme. A tartalmát alkotó hátránynak olyannak kell lennie, amely alkalmas arra, hogy kilátásba helyezése vagy kiszabása megelőzze a fegyelmi vétségeket. A büntetésnek arányosnak kell lennie a vétség súlyával, továbbá olyan jellegű hátrányt kell jelentenie, mely a javító célt szolgálja.

Garanciális okból nem lehet helye fegyelmi büntetésnek a kollektív szerződés ilyen rendelkezése nélkül.

  • Kollektív szerződés olyan hátrányokat is megállapíthat, amelyek egyébként jogszabályba ütköznek, és a kollektív szerződésben – törvényi felhatalmazás nélkül – nem lennének kimondhatók.
  • A hátrányok a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sérthetik; pénzbírság nem írható elő.

6.1.4 Büntetési nemek:

Fegyelmi büntetés címén csak az Mt.-ben szabályozott munkavállalói jogok korlátozásának lehet helye, ezt szűken kell értelmezni.

Nincs akadálya annak, hogy a kollektív szerződés átmeneti időre lehetővé tegye a munkakör, munkahely megváltoztatását, ill. a személyi alapbér csökkentését.

Lényeges, hogy a kollektív szerződés csak a rendkívüli felmondásra alapot adó tényálláson kívül állapíthatja meg a vétkes kötelességszegés esetére a hátrányos jogkövetkezményeket.

A rendkívüli felmondás formailag egyáltalán nem, tartalmilag pedig csak bizonyos körben fegyelmező eszköz.

Hátrányos jogkövetkezményként a kollektív szerződésben nem lehet a munkaviszony rendkívüli felmondáson kívüli megszüntetését sem megállapítani.

6.1.5 A büntetés kiszabása

Az Mt. szerint a fegyelmi következményeket kizárólag a kollektív szerződés mondhatja ki. Az Mt. a fegyelmi büntetések megállapítására a kollektív szerződést jogosítja fel.

A kollektív szerződés eligazítást adhat a büntetések kiszabása körében is. Az egyes fegyelmi vétségekhez nem fűzhetők meghatározott nemű és súlyú hátrányos jogkövetkezmények. A munkáltató a kollektív szerződés által szabott korlátok között maga kell, hogy kiválassza a megfelelő fegyelmi büntetést.

Ha a dolgozó a fegyelmi vétséggel egyúttal vétkesen anyagi kárt is okozott, nincs akadálya annak, hogy a fegyelmi felelősségre vonása mellett kártérítési felelősségre vonása is megtörténjen.3

6.1.6 A fegyelmi eljárás

Az Mt. szerint a kollektív szerződésben kell meghatározni a fegyelmi eljárási szabályokat, ehhez köthető a fegyelmi vétség esetére szóló hátrányos jogkövetkezmények megállapítását.

Meg kell tehát határozni, hogy:

  • kik gyakorolják a fegyelmi jogkört;
  • milyen feltételek mellett és meddig lehet a fegyelmi eljárást megindítani;
  • hogyan kell a fegyelmi eljárást lefolytatni és ennek során milyen szabályok biztosítják a dolgozó megfelelő védekezésének lehetőségét;
  • mindezek eredménye alapján milyen tartalommal és alakszerűségek mellett születhet meg a fegyelmi büntetésről szóló döntés;
  • milyen jogorvoslatnak van helye e döntés ellen, és az azt elbíráló fórumnak milyen jogköre van a döntés felülvizsgálatára.

6.1.6.1 Fegyelmi jogkör gyakorlása:

Az Mt. szerint az eljárási szabályok körében a kollektív szerződésnek kell megállapítania a fegyelmi jogkör gyakorlására vonatkozó rendelkezéseket. Nagy terjedelmű üzemek esetében természetszerűleg meg kell osztania ezt a jogkört a munkáltató és más kijelölt személyek vagy szervek között.

6.1.6.2 Eljárás megindítása:

Kizárólag a vétség alapos gyanúja esetén lehet helye az eljárás megindításának. A munkavállaló védekezését lehetővé kell tenni (ezért jó, ha az eljárás megindításáról szóló értesítés megjelöli a magatartást, ami miatt a fegyelmi eljárást megindították).

Garanciális jellegű az a szabály, hogy a vétkes kötelezettségszegés után 1 év után nem lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni.

Az Mt. szerint a fegyelmi eljárás során biztosítani kell, hogy a dolgozó védekezhessen, és jogi képviseletet igénybe vehessen.

A védekezés lehetősége ki kell, hogy terjedjen:

  • a védekezés előkészítésére
  • iratbetekintésre
  • észrevételt tétele a bizonyítékokra, kérdés feltétele a tanúhoz, szakértőhöz, bizonyítást javasoljon.

A döntésnek nem lehet akadálya az, ha a dolgozó a szabályszerű meghívás ellenére, alapos ok nélkül nincs jelen a fegyelmi tárgyaláson vagy nem terjeszt elő írásbeli védekezést.

A védekezés lehetőségét akkor is biztosítani kell, ha csekélyebb súlyú büntetés alkalmazása van kilátásban.

A fegyelmi jogkör gyakorlójának lehetősége van arra, hogy a fegyelmi eljárás során állásából a dolgozót ideiglenesen felfüggessze akkor, ha jelenléte akadályozná a tényállás tisztázását.

A fegyelmi büntetés kiszabása csak írásban, indokolt határozatban történhet meg. A határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást. A fegyelmi határozat két részből áll: rendelkező rész és indokolás.

A rendelkező rész tartalmazza:

  • a kiszabott büntetést,
  • egyéb rendelkezéseket,
  • jogorvoslatról való kioktatást.

Az indokolásban röviden össze kell foglalni:

  • tényállást
  • bizonyítékokat
  • dolgozó terhére és javára szolgáló körülményeket.

A döntést írásba kell foglalni és a dolgozó részére kézbesíteni kell. Ha a munkavállaló meghalt, az eljárást meg kell szüntetni. A már kiszabott, de még nem jogerős fegyelmi büntetés a halál tényével hatálytalanná válik.

A dolgozó számára sérelmes fegyelmi határozat ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, amiben a munkaügyi bíróság jár el. A bíróság a kiszabott fegyelmi büntetést enyhítheti, de súlyosabbat nem állapíthat meg. Nincs hatásköre arra sem, hogy a kiszabott fegyelmi büntetést olyan intézkedésre változtassa, amely nem szerepel a kollektív szerződésben.

6.2 Kártérítési felelősség

6.2.1 Vétkességen alapuló felelősség

A vétkességen alapuló kárfelelősségre vonatkozó munkajogi rendelkezések alkalmazásának előfeltétele, hogy a dolgozó által okozott kár a munkaviszonyával legyen összefüggésben.

A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy

  • a dolgozó kötelezettségét megszegte, és ezzel
  • okozati összefüggésben
  • a munkáltatót kár érte.

Kárként a károsodás előtti és utáni vagyoni állapot hátrányos különbözetét kell figyelembe venni.

A gondatlanul okozott károknál a gyakorlat a tényleges kárt tekinti megtérítendőnek, az elmaradt hasznot nem.4

A dolgozó kárfelelőssége csak akkor érvényesül, ha a kárt vétkesen okozta. Nem felel akkor, ha a károkozásban nem vétkes, ill. ha a vétkes károkozás a terhére nem nyer bizonyítást. A korlátozott felelősség általában a vétkesség gondatlan alakzata esetén áll fenn.

Gondatlanság: annak a gondosságnak, körültekintésnek az elmulasztása, amely a dolgozótól az adott helyzetben általában elvárható volt. A gondatlanság lehet tudatos és nem-tudatos.

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés határa a dolgozó károkozás időpontjában megállapítható 1 havi átlagkeresetének általában a 50% terjed. A kollektív szerződésben meghatározott súlyosabb esetekben a dolgozó havi átlagkeresetének 1,5, ill. 6-ig terjed.

A korlátozást károkozásonként kell alkalmazni. Az irányadó átlagkereset a károkozás hónapjára nézve kiszámított átlagkereset.

Törvényből fakadóan korlátlan a dolgozó kártérítési felelőssége:

  • gondatlan károkozás esetén, ha a kárt pénzintézet pénztári számfejtője, ellenőre okozta munkakörében elkövetett mulasztásával, vagy
  • szándékos károkozás esetén

6.2.2 Megőrzési felelősség

Megőrzési felelősség: ha a dolgozó munkaviszonyával összefüggésben dolgokat

  • jegyzék vagy elismervény alapján, ill.
  • visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vesz át, ill.
  • azokat állandó őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli,

akkor az e dolgokban bekövetkezett hiányért vétkességére tekintet nélkül felel.

Pénztárosnál, pénzkezelőnél a jegyzék vagy elismervény alapján történő átvétel sem szükséges. Amennyiben ugyanazon dolog megőrzéséért több dolgozót is terhel felelősség, akkor a felelősség alól a dolgozó csak akkor mentesülhet, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy pedig a munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit.

Önmagában a vétlenség itt nem mentesít. A mentesítő ok bizonyítása a dolgozót terheli.

Ha a megőrzött tárgy nem hiányzik, hanem megrongálódott és ennek folytán keletkezett kár, az általános vétkességi kárfelelősség szabályait kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a vétlenség bizonyítása itt a dolgozót terheli.

6.2.3 Leltárfelelősség

Leltárfelelősség: anyagban, áruban (leltári készletben) ismeretlen okból keletkezett hiányért a felek a törvény alapján vétkességre tekintet nélküli kárfelelősségben állapodhatnak meg. (A természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség nem számít leltárhiánynak).

A leltárfelelősséghez szükséges:

  • leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
  • leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele,
  • leltárhiánynak leltárfelvétellel történő megállapítása,
  • leltárelszámolás eredményét ismertetni és egyeztetni kell a dolgozóval,
  • kártérítési igénynek az erre megállapított szabályok szerinti érvényesítése a leltárfelvételt követő 60 napos határidőben.

A leltárfelelősségi megállapodásban meg kell határozni:

  • a leltári készletnek azon körét, amelyért a dolgozó felelőssége fennáll,
  • a felelősség terjedelmét,
  • több felelős esetén azokat a munkaköröket, amelyek betöltésének változásakor a leltározás kötelező.

Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg a leltári készlet kezelésével és a leltárhiánnyal kapcsolatos egyéb előírásokat, különösen a kezelési veszteség elszámolható mértékét, arányát, ill. a leltári készlet és a leltárhiány meghatározásának szabályait.

Az a dolgozó, aki a leltárkészletet állandóan egyedül kezeli, a hiány teljes összegéért felel. A törvény szerint, ha a készlet kezelésében több dolgozó vesz részt, legfeljebb átlagkeresetük 6 havi együttes összegével felelnek. Egyetemleges felelősség nincs (de a felelősség megosztása előírható). Ha ilyen megosztás nincs, a felelősség az átlagkeresetük arányában oszlik meg a dolgozók között. Ha a leltárkészlet kezelésében olyan dolgozó is részt vesz, aki nem felelős a hiányért, a felelős munkavállaló legfeljebb 6 havi átlagkeresetével felel.

1Mt. 109§

2pl: indokolatlan távolmaradás, engedély nélküli távozás, üzleti titok megsértése stb.

3MK 20. sz. állásfoglalás

4kivétel: amennyiben a dolog nincs meg, akor a fogyasztói ár alapján kell meghatározni az összeget